十四五規(guī)劃期間，很多企業(yè)都強調(diào)高質(zhì)量發(fā)展，人才必然是高質(zhì)量發(fā)展非常重要的手段之一。因此，如何做到人才強企才是真正更加重要的問題，可以從三個方面去考慮：

一、將組織智慧中的優(yōu)秀做法總結(jié)、沉淀及傳承。建工企業(yè)有非常多的打法，比如如何做好二次經(jīng)營，甚至三次經(jīng)營，我們很多合作伙伴里有很多很好的做法，我們稱之為組織智慧。把組織智慧中的最佳做法總結(jié)出來，傳播出去、并加強實踐。另外，各個崗位都存在基本的應(yīng)知應(yīng)會，保障每年公司招聘的大量新人跑步上崗、創(chuàng)造價值，這個就是人才生產(chǎn)線的搭建，不斷賦能人才。

二、為每一位員工配備武器裝備，實現(xiàn)每一位員工的更好發(fā)展。我舉個例子，很多新員工是沒有客戶拜訪的經(jīng)驗的，尤其是拜訪一些戰(zhàn)略性的客戶。那么，我們應(yīng)該提前做什么準備，在拜訪中問什么問題，拜訪之后錄入哪些信息，實際上這些都可以總結(jié)出標準化的工具。

三、人才密度。我們強調(diào)主將的人才密度，即能夠獨當一面的人才。比如建工企業(yè)里存在非常多的技術(shù)專家，他們的密度在企業(yè)中是否足夠大？

兩種舉措

這三個方面如果我們開展好，將會非常好地推動我們公司的高質(zhì)量發(fā)展，圍繞這三個方面，有哪些具體的舉措可以幫助我們更好地開展工作呢？

首先，第一個方面是人才的加速成長。比如，當大量的大學生加入公司后，往往會從基層的崗位開始干起來，如何讓他們跑步上崗創(chuàng)造價值，這就是加速成長的問題，包括很多青年干部如何更好地成長。

第二個方面需要開展的是人才盤點。人力資源是公司里最重要的資源，每年年底的時候，很多公司都會去盤點公司的資產(chǎn)，但實際上人力資源作為公司最重要的成本支出之一，人才盤點的工作就非常有必要了。

這兩個方面加起來，將實現(xiàn)“三高型”組織——高人效、高待遇以及高發(fā)展。那么，這兩種舉措實現(xiàn)公司內(nèi)部人才發(fā)展的原理是什么呢？在公司內(nèi)部，往往存在人力資源的資產(chǎn)負債比，這就涉及到兩類員工，一類是資產(chǎn)型員工，另一類是負債型員工。

資產(chǎn)型員工往往在工作中表現(xiàn)出資產(chǎn)性行為，也就是我們常說的正能量行為，比如市場拓展人員，他們在市場中表現(xiàn)出非常強的進取心，為了追求成功，能夠想盡一切辦法，我們經(jīng)常會講到營銷人員必須要有激情跟熱情，這顯然就是我們講的這種正能量的資產(chǎn)性行為，自然會為公司的發(fā)展提供正向的助力。

負債型員工往往在工作中表現(xiàn)出負債性行為，往往存在非常多的負能量，這尤其需要警惕，因為這種負能量也會傳染。

因此，我們的加速成長實際上是為了培育更多的資產(chǎn)型員工，而人才盤點，則是希望發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)型的員工并且讓他們獲得晉升，優(yōu)化或調(diào)整負債型的員工。如果在人才盤點之后，人力資源的資產(chǎn)負債比顯示，公司的主流是有激情、有思路、有辦法、有擔當?shù)膯T工，那么公司的未來一定是很好的。但如果不思進取、推卸責任的員工占多數(shù)，這是非常危險的情況。

在國內(nèi)內(nèi)卷式的競爭愈發(fā)嚴重的今天，能否比你的競爭對手在人才方面領(lǐng)先半步或者一步，可能就會讓我們的競爭力比別人更強。這就需要我們思考幾個關(guān)鍵問題。

學習地圖加速人員成長

第一個是工作理念，尤其是成果突出的管理者的工作理念是什么。在組織行為學中有一個調(diào)研，它把管理者分為兩類，一類是有效的管理者，一類是成功的管理者。他們間最大的區(qū)別在于，有效的管理者聚焦成果產(chǎn)出，而成功的管理者聚焦晉升。因此企業(yè)文化會影響人員選拔，繼而影響未來的業(yè)績，這是很多領(lǐng)導(dǎo)需要思考的。

第二個是管理者往往把時間精力投放在哪些最主要的工作上面。上文提到的兩類管理者在精力投放上差異巨大，成功的管理者更多時間投放在傳統(tǒng)的管理活動，更多時間花在人脈建設(shè)上，這時想要達成人效提升，就是相對困難的了。

第三個是成果最為突出的管理者，需要具備哪些知識、技能、素質(zhì)跟閱歷，使得他們卓爾不群。建工行業(yè)的管理者非常有特點，閱歷相對來說會更重要，項目經(jīng)理的黃金年齡往往要到35歲，這是因為這個年紀的行業(yè)經(jīng)驗和實操經(jīng)驗非常豐富。所以，這就要求我們了解導(dǎo)致他成功的背后動因是什么。

第四個是思考他們的成長之路是什么。在每一個關(guān)鍵階段，比如上任第一年，他們遇到了什么挑戰(zhàn)，如何克服這些挑戰(zhàn)。在晉升之路上，我們需要不斷培育他們，培育背后往往存在相應(yīng)的方法和規(guī)律，這就需要我們不斷總結(jié)。

最后一個就是用什么樣的系統(tǒng)、科學方法幫助他們少走彎路、加速成長，進而搭建內(nèi)生型人才供應(yīng)鏈。

學習地圖的關(guān)鍵成果

第一個是學習地圖，它涵蓋兩個階段。

第一個階段是新手到上手，在這個階段，存在很多基礎(chǔ)課程。我們很多員工在剛到崗的180天里往往會面臨非常多的挑戰(zhàn)。學習地圖里就應(yīng)該有一個主題“新手上崗180天”，來清晰地告訴他180天里會遇到什么困難，如何克服。

第二個階段是從上手到能手、高手，這一階段應(yīng)更關(guān)注頂級人才的煉成。很多公司里的營銷崗位非常強調(diào)戰(zhàn)場上的訓練，但這會讓戰(zhàn)場上的陣亡率非常高，就意味著通過學習地圖，把這種傷亡控制在訓練場里，而非真實的戰(zhàn)場中。

第二個是學習地圖的落地，這就像大樓的策劃，需要落地必須要施工，這就有三個核心的關(guān)注點。一是配套的資源，也就是品質(zhì)非常高的課程，不在多而在精。二是針對這些員工開展符合他們特性的賦能培養(yǎng)，快速實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)身。有些公司會把對大學生的培養(yǎng)延伸到在學校的時間，這就讓員工在到崗之前就成為了上手級別，甚至是熟手級別的員工，效率就會更高。最后一個是武器裝備，我們會編輯很多手冊、工具表單，不僅要給他們，還要不斷迭代更新更好的工具跟方法。